Support your leaders: Führungskräfte-Entwicklungsprogramme zum Aufbau interner Talent-Pools

Wann kommen Unternehmen auf Sie zu? Stehen diese bereits vor dem akuten Problem, Führungsstellen nicht besetzen zu können oder greifen sie das Führungskräfte-Coaching als ein Bestandteil ihrer Personalentwicklungsstrategie auf?

Immer mehr Unternehmen bauen sich aktuell sogenannte Coaching-Pools auf. Das ist eine Sammlung an potenziellen Coaches, die sie dann im Rahmen ihres Führungskräfteentwicklungsprogramms hinzuziehen können. Zum Teil gibt es sogar große Ausschreibungen von Unternehmen zu dem Thema. Und das ist m. E. auch eher die Regel, also dass sich Coaches bei Unternehmen vorstellen. Dann kann das Unternehmen der jeweiligen Führungskraft dann mehrere passende Coaches vorschlagen. Die konkrete Entscheidung, wer dann die Person coachen soll, fällt die zu coachende Führungskraft selbst. Daher ist es bei mir auch eher so, dass Führungskräfte auf mich aufmerksam werden oder mich schon kennen. Sie haben dann ein konkretes Anliegen. So war es zum Beispiel mit einer Kundin, die im Rahmen ihrer Zielvereinbarung mit ihrem Vorgesetzten vereinbart hat, mehr Verantwortung im Unternehmen zu übernehmen. Tatsächlich tat sie sich aber schwer mit dem Ob und Wie. Wir haben dann kurz gesprochen. Nach Rücksprache mit ihrem Chef hat sie mir dann gesagt, bei wem im Unternehmen ich mich melden soll, damit das Coaching dann über die Firma läuft.

Wie kann man sich den Ablauf eines solchen Führungskräftecoaching vorstellen?

Es gibt immer ein kurzes Erstgespräch, in dem wir uns erst einmal kennenlernen und schauen, ob ich wirklich helfen kann. Vor allem die Chemie muss stimmen. Das merkt man schon innerhalb der ersten paar Minuten. Danach gibt es bei Führungskräften im Unternehmen ein 3er-Gespräch mit dem Vorgesetzten, der das Coaching unterstützt. Wir besprechen dann das Ziel des Coachings und definieren es so, dass es am Ende der vereinbarten Coaching Termine auch nachprüfbar ist. Die Coaching Termine selbst bleiben dann immer ganz vertraulich zwischen meinem Kunden und mir. Egal, was wir besprechen: Nichts gelangt vom Coach an den Chef oder den Arbeitgeber. Das ist wahnsinnig wichtig. Nur dann kann man auch an den Themen arbeiten. Im Unternehmenskontext sind es übrigens in der Regel zwischen zwei und sechs Terminen à 1 – 1,5 Stunden. Wie viele Stunden für das Thema notwendig sind, sprechen wir im Erstgespräch zu dritt ab. Die Termine haben immer etwas Abstand zueinander, damit das Erarbeitete auch in die Praxis umgesetzt und verarbeitet werden kann. Am Ende der vereinbarten Anzahl der Termine gibt es dann wieder ein 3er-Gespräch, um noch einmal gemeinsam auf das Ziel zu schauen und den Grad der Zielerreichung sowie die beobachteten Verhaltensänderungen zu besprechen.

Wann merken Sie, dass es auch zwischenmenschlich passt? Und haben Sie auch schon mal einen Auftrag deswegen abgelehnt?

Da läuft viel unbewusst ab und lässt sich gar nicht genau sagen. Ganz bewusste Punkte, die ich z. B. vor einer Zusammenarbeit abkläre, sind

1. der Grund für das Coaching (wer will das eigentlich?),

2. die Vorerfahrung mit Coaches (Einstellung dazu, Erfolg vergangener Coachings etc.) und

3. der Willen an sich selbst zu arbeiten.

Und wenn da etwas nicht passt, z. B. der Chef ein „Coaching“ verordnet hat oder es ggf. auch psychische Erkrankungen gibt, lehne ich ein Coaching ab.

Ich habe auch schon ein Coaching nach zwei Terminen abgebrochen, weil ich nur Widerstand gegen die Methoden und ein Misstrauen mir gegenüber gespürt und auch eine psychische Belastung erahnt habe. In solchen Bereichen ist ein Coach nicht geeignet.

An welchen Faktoren machen Sie fest, dass Ihr Coaching erfolgreich abgeschlossen ist und die gelernten Ansätze in die Anwendung kommen?

Ich frage am Ende eines Termins, wie hilfreich das Gespräch war. Es geht nachher aber nicht darum, ob ich das weiß oder merke. Es geht darum, dass sich etwas beim Kunden tut. Und das ist manchmal erst Tage oder Wochen nach einem Termin der Fall. Viele Kunden können es auch erst dann verbalisieren. So habe ich z. B. erst Monate nach einem einzigen Termin mit einem Kunden eine Mail bekommen, wie dankbar er für den Termin war, weil es etwas in Gang gesetzt hat.

Welche Rückmeldung erhalten Sie von den Unternehmen über den Erfolg des Coachings?

Die Rückmeldung bekomme ich in dem Abschlussgespräch, das ich mit dem Vorgesetzten und der Führungskraft zusammenführe. Hier geht es genau darum zu besprechen, was sich verändert hat und ob das vereinbarte Ziel auch erreicht wurde.

Darüber hinaus frage ich die gecoachten Klienten nach dem Coaching, ob sie mir ein Feedback geben. Das ist dann transparent online einsehbar. So können sich auch andere Kunden einen Einblick verschaffen, was es den Kunden gebracht hat.

Viele Coaches, viele Branchen, viele Unterschiede – wie wichtig ist es, Coaches mit Erfahrungen in der eigenen Branche zu wählen?

Als Führungskräfte Coach braucht man keinen Branchenfokus, weil der Coach für den Coachingprozess verantwortlich ist, nicht für den Inhalt des Gesprächs. Hier bleibt der Klient der Experte. Gerade als Coach ist es oftmals sogar hilfreich, weniger von den Umständen und der Branche zu wissen, weil man dann noch genauere Fragen stellen kann. Zugleich hilft Branchenkenntnis, das Anliegen schneller mit dem Klienten zu durchdringen. Und der Klient hat oft das Gefühl, von einem Branchenkenner besser verstanden zu werden. Das hilft, Vertrauen zu fassen.