EXOR PRO im Gespräch: Recruiting und moderne Arbeitskultur im Wandel

Wie erlebt EXOR PRO den Mangel an Fachkräften und wie begegnen Sie dieser Herausforderung?

Ganz klar, auch wir spüren den Fachkräftemangel deutlich und stehen in direkter Konkurrenz zu anderen Unternehmen in unserer Region, besonders hier in Ilmenau. In den letzten Jahren war der Bedarf an Fachkräften, insbesondere bei Informatikern, deutlich höher als das Angebot. Dieser Trend beginnt sich jedoch jetzt zu ändern. Die Bewerberzahlen haben sich in den letzten Monaten verbessert, im Vergleich zu den letzten zwei bis drei Jahren, und zeigen eine positive Wendung im Fachkräfteangebot. Nichtsdestotrotz sind wir in Thüringen und haben dementsprechend immer etwas Schwierigkeiten, diese Fachkräfte auch von der Region zu überzeugen. Deswegen hat unser Personalmarketing eine höhere Priorität als der Vertrieb, da wir uns gezielt bei potentiellen KandidatInnen positionieren müssen.

Für uns hat sich die Zusammenarbeit mit Werkstudenten als eine der erfolgreichsten Strategien herausgestellt. Diese binden wir bereits während ihres Studiums an unser Unternehmen, und nach Abschluss ihrer Ausbildung starten sie dann direkt bei uns.

Welche konkreten Ansätze verfolgen Sie im Recruiting-Prozess, um talentierte Fachkräfte für Ihr Unternehmen zu gewinnen?

Wir sind neue Wege gegangen, um mit potenziellen Mitarbeitern in Kontakt zu treten. Zum Beispiel haben wir zusammen mit dem E-Sports-Verein aus Ilmenau ein Event organisiert. Dort haben zwei Werkstudenten unser Unternehmen kennengelernt und sich entschieden, bei uns einzusteigen. Solche Events schaffen ein Umfeld, in dem es nicht nur um die eigentliche Tätigkeit geht, sondern auch um das Arbeitsumfeld und die Bedingungen, die für viele Studierende genauso wichtig sind wie der Job selbst. Ein einfacher Aushang in der Uni-Mensa reicht heute einfach nicht mehr aus.

Zusätzlich haben wir eine Marketingkampagne namens „Ich bin Pro“ ins Leben gerufen, die unsere Unternehmenswerte und die Vorteile einer Arbeit bei uns in den Vordergrund stellt. Es geht uns nicht darum, typische Benefits wie einen Obstkorb oder kostenlose Getränke zu bewerben. Vielmehr betonen wir, warum unsere Mitarbeitenden stolz darauf sind, Teil unseres Teams zu sein – sei es aufgrund unserer offenen Kommunikationskultur oder der Sinnhaftigkeit ihrer Arbeit. Dieses Identifikationsangebot macht den Unterschied.

Wie schätzen Sie den Unterschied in den Erwartungen der jüngeren Generation im Vergleich zu früher ein?

Ich glaube, dass sich die Ansprüche der jüngeren Generation, insbesondere an die Work-Life-Balance und die Sinnhaftigkeit ihrer Arbeit, stärker gewandelt haben. Für frühere Generationen stand oft der Karriereweg oder das Gehalt im Vordergrund. Heute sind Wertschätzung, Selbstverwirklichung und ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Arbeit und Freizeit deutlich wichtiger geworden. Junge Menschen suchen eher nach einer sinnstiftenden Arbeit als nach einem traditionellen Karriereweg.

Wie schätzen Sie die Methoden neuer Arbeitsformen auf unserer Plattform ThAFF-InnoNET ein?

Vieles, was heute als neu gilt, ist eigentlich nicht wirklich neu. Onboarding, Learning by Doing – all das gab es schon vor 20 Jahren, nur mit anderen Mitteln. Neu ist eher die Kombination aus bewährten Methoden und digitalen Anwendungen, wie z.B. Online-Tutorials. Die Ansätze auf der Plattform geben Idee, wie diese modernen Möglichkeiten in die Anwendung kommen.

Was zeichnet Ihre innovative Arbeitsweise aus?

Unsere Arbeitsweise zeichnet sich durch eine offene Kommunikationskultur ohne starre Hierarchien aus. Wir setzen auf Eigenverantwortung und flexible Arbeitsgestaltung. Statt festgelegter Karrierewege fördern wir eine selbstbestimmte Teamarbeit, bei der die Teams ihre Arbeitsweise und -zeiten selbst gestalten können. Wie ein Team seine Arbeit organisiert, ob sie z. B. täglich ein Meeting abhalten oder nicht, bleibt ihnen überlassen. Flexibles Arbeiten, sei es im Büro oder im Homeoffice, ist bei uns Standard. Wir ermöglichen es unseren Mitarbeitern, auch von verschiedenen Standorten aus zu arbeiten, um ihre persönliche Lebenssituation zu berücksichtigen und ihre Arbeitskraft nicht zu verlieren. Anfänglich haben wir versucht, dies durch feste Regelungen zu gestalten, was aber nicht zu uns gepasst hat. Daher haben wir beschlossen, unseren Mitarbeitenden weitgehende Freiräume einzuräumen. Für mich ist es entscheidend, dass die Symbiose aus Remote-Arbeit und Büropräsenz gut harmoniert und die betrieblichen und persönlichen Bedürfnisse im Einklang sind.

Es gibt dabei verschiedene Persönlichkeiten im Team: Einige Mitarbeitende arbeiten im Büro effizienter und konzentrierter als im Homeoffice, während andere das Gegenteil bevorzugen. Zudem gibt es Fälle, in denen Mitarbeitende aus Ilmenau wegziehen. In einem solchen Fall wäre es bedauerlich, talentierte Mitarbeitende zu verlieren. Ein aktuelles Beispiel ist ein Kollege, der für sechs Monate in Australien arbeitet. Warum sollte er in dieser Zeit nicht produktiv sein? Heute spielt es keine Rolle mehr, wo man sich auf der Welt befindet. Letztlich ist die zentrale Frage, wie wir Strukturen schaffen können, die eine effektive Zusammenarbeit ermöglichen, anstatt uns auf die potenziellen Hindernisse zu konzentrieren, die gegen eine erfolgreiche Zusammenarbeit sprechen.

Wie wird das Konzept der Eigenverantwortung von den Mitarbeitenden wahrgenommen und inwieweit wird es im Arbeitsalltag umgesetzt?

Insgesamt wird die Förderung von Eigenverantwortung von den Mitarbeitenden überwiegend positiv aufgenommen. Allerdings zeigt sich, dass es unterschiedliche Charaktere gibt: Während einige Mitarbeitende die Freiheit und den kreativen Spielraum schätzen, benötigen andere eine klarere Struktur. Die Kunst der Führung liegt darin, diese Unterschiede zu erkennen und für jede Persönlichkeit passende Rahmenbedingungen zu schaffen. Vielmehr ist es notwendig, persönliche Gespräche und individuelle Zielvereinbarungen zu führen, um die Eigenverantwortung zu schärfen und auf die spezifischen Bedürfnisse der Mitarbeitenden einzugehen. Einige Mitarbeitende wünschen sich eine feste Struktur, was völlig legitim ist. Im Allgemeinen empfinden jedoch viele Mitarbeitende es als angenehm, eine gewisse Freiheit zu haben und ihre Arbeit selbst zu organisieren.

Die Freiheit, die Sie Ihren Mitarbeitenden aktuell zugestehen, spiegelt sich auch in Ihrem neuen Bürogebäude wider. Was war der Gedanke hinter diesem Bau und welche Aspekte waren für Sie besonders ausschlaggebend?

Der Grundgedanke war, eine offene Umgebung zu schaffen, in der es keine klassischen Einzelbüros oder abgetrennte Räume gibt. Abgesehen von Sanitärräumen gibt es in dem gesamten Gebäude keine geschlossenen Räume. Stattdessen haben wir offene Flächen gestaltet, die allen Mitarbeitenden zugänglich sind. Diese Flächen sollen verschiedene Arbeitsbereiche bieten – Orte, an denen man in Ruhe arbeiten, sich austauschen oder zusammenkommen kann. Ziel war es, eine Arbeitsumgebung zu schaffen, die Offenheit und Kommunikation fördert. Am Anfang war es sicherlich eine Umstellung, da Menschen oft Gewohnheitstiere sind. Doch inzwischen hat sich das Konzept etabliert und niemand vermisst das Einzelbüro. Im Gegenteil, die Mitarbeitenden nutzen die offenen Flächen aktiv. Selbst wenn vertrauliche Gespräche nötig sind, finden wir Wege, dies in abgetrennten Bereichen zu ermöglichen, wie beispielsweise in einem durch eine Glaswand abgetrennten Bereich.

Welche Faktoren tragen in Ihrem Unternehmen maßgeblich zur langfristigen Bindung der Mitarbeitenden bei?

Am Ende geht es um Loyalität und Identifikation mit dem Unternehmen und seiner Kultur. Wir streben an, unseren Mitarbeitenden eine Umgebung zu bieten, in der sie sich wohlfühlen. Es ist wichtig, dass die Arbeit mehr als nur eine Pflicht ist und nicht nur als Mittel zum Gelderwerb gesehen wird. Die Mitarbeiterbindung wird nicht allein durch Gehalt oder materielle Anreize erreicht, sondern durch die Schaffung einer Umgebung, in der Wertschätzung, persönlicher Austausch und sinnstiftende Aufgaben im Vordergrund stehen – von uns als Geschäftsführung, von den Kollegen und auch von den Kunden.

Die Unternehmenskultur ist der zentrale Punkt. Wir haben eine sehr offene Kultur, in der sich jeder entfalten kann und gehört wird. Gleichzeitig pflegen wir auch zu unseren Kunden ein partnerschaftliches Verhältnis. Diese Wertschätzung, die wir von unseren Kunden und den Mitarbeitenden erhalten, zeigt uns, dass wir auf dem richtigen Weg sind.

Welche Maßnahmen könnte Thüringen ergreifen, um seine Attraktivität für Fachkräfte zu erhöhen?

Thüringen wird oft nicht als Technologiestandort wahrgenommen, sondern eher mit Traditionen wie der Bratwurst in Verbindung gebracht. Das finde ich schade, denn Thüringen hat als Logistikstandort viel Potenzial, besonders durch seine zentrale Lage in Deutschland. Unternehmen wie Amazon, Zalando und andere große Firmen haben hier Logistikzentren. Leider wird das oft übersehen, und die Logistikbranche wird von vielen unterschätzt. Sie hat jedoch enormes Potenzial und bietet viele Karrierechancen, auch abseits der klassischen Industrieberufe.

Welche Rolle spielen neue Arbeitsmodelle, wie flexible Arbeitszeiten und flache Hierarchien, in diesem Kontext?

Flexible Arbeitsmodelle können sicherlich helfen, Fachkräfte zu gewinnen. Wichtig ist dabei, dass die Menschen auch eine Perspektive in Thüringen sehen und bereit sind, hier zu leben und zu arbeiten. Remote-Arbeit allein ist nicht die Lösung, denn auch der persönliche Austausch ist essentiell. Thüringen muss daher als Standort attraktiv bleiben – sowohl was die Lebensqualität als auch die beruflichen Möglichkeiten angeht.