Jobsharing ist ein Arbeitsmodell, bei dem sich zwei oder mehr Personen eine Vollzeitstelle teilen. Es ermöglicht eine flexible Arbeitsgestaltung und die Nutzung vielfältiger Kompetenzen.

Viele Thüringer KMU stehen vor dem Problem, dass bewährte Führungskräfte in wenigen Jahren aus dem Erwerbsleben ausscheiden. Selbst wenn eine NachfolgerIn in Sicht ist, fällt es häufig schwer, diese PotentialträgerIn an das Unternehmen zu binden, ohne die bewährte Führungskraft vor den Kopf zu stoßen. Ähnliche Probleme entstehen, wenn MitarbeiterInnen aufgrund privater Umstände nicht länger Vollzeit arbeiten oder die Verantwortung von Führungspositionen nicht alleine tragen wollen.

Eine Lösung dieses Dilemmas kann darin liegen, sich von der althergebrachten Vorstellung „ganze Person – ganze Stelle“ zu lösen und die daraus resultierenden Flexibilisierungspotentiale zu nutzen. Jeder Beschäftigte bringt individuelle Wünsche, Bedürfnisse und Vorstellungen mit, wie Beruf und Karriere mit der privaten Lebenssituation in Einklang zu bringen sind. Jobsharing erschließt Vereinbarkeits- und Flexibilisierungspotenziale dadurch, dass komplementäre Lebensläufe kombiniert werden und sich die beteiligten Personen eine Stelle teilen. So können beispielsweise die Erfahrungen und Ideen von Mitarbeitenden unterschiedlicher Generationen besser genutzt oder Verpflichtungen im privaten Bereich komplementär aufeinander abgestimmt werden.

Ein besonderer Reiz liegt in der Teilung von Stellen mit Führungsverantwortung und -aufgaben. Auch Mitarbeitenden, die keine Vollzeitstelle ausüben möchten, kann so der Weg als Führungskraft offenstehen. Besonders gewinnbringend kann es sein, wenn sich das Tandem aus einer erfahrenen Führungskraft und einer neuen Führungskraft zusammensetzt. In diesem Fall kann das Job Sharing auch als Sonderfall des Onboarding-Prozesses gesehen werden.

Ziele:

• Bindung von MitarbeiterInnen.
• Lösen von Nachfolgeproblematiken.
• Erfahrungsaustausch und systematische Wissensweitergabe.
• Reflexion der eigenen Haltungen und Entscheidungen.
• Ganzheitlicher Blick auf Situationen und Entscheidungen aufgrund unterschiedlichen Charaktere und Sichtweisen zweier Personen.
• Bessere Vereinbarkeit von privaten Bedürfnissen mit den Arbeitsanforderungen bei denjenigen, die sich die Stelle teilen.
• Erschließung neuer Karrierepfade für MitarbeiterInnen.

Abgrenzung zum Job Splitting:

Die Aufgaben erfordern ein echtes Job Sharing, d.h. geteilte Verantwortung und Abstimmungen zwischen den Personen. Andernfalls ist ein Job Splitting in zwei unabhängige Teilzeitstellen deutlich einfacher umzusetzen.

Anwendungsvoraussetzungen

• Persönliche Akzeptanz und Wertschätzung zwischen den Personen, die sich eine Stelle teilen sollen.
• Beide Personen müssen gewillt sein, Verantwortung abzugeben und zusammen als Team zu arbeiten.
• Die Entwicklungsplanung der Tandempartner muss zueinander passen.

Wesentliche Schritte

Vorbereitungsphase

• Identifikation von Handlungsbedarf entweder im Sinne der Mitarbeiterbindung oder aus privaten Bedarfen bei einzelnen MitarbeiterInnen.
• Kritische Prüfung, ob die Stellenteilung für die zu erfüllenden Aufgaben organisatorisch möglich ist und Flexibilisierungspotentiale erschlossen werden können.
• Juristische (§ 13 Teilzeitbefristungsgesetz TzBfG) und organisatorische Herausforderungen in Bezug auf die zu teilende Stelle klären. Letztere umfassen auch z.B. Urlaubsanspruch, Urlaubsgeld, Urlaubsentgelt und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
• Anpassung der Arbeitsverträge der beteiligten Personen.
• Für alle beteiligten Personen müssen Qualifikationen erworben und Unterweisungen nachgewiesen werden, die für die Aufgaben der zu teilenden Stelle erforderlich sind.
• Vorbereitung aller Zugangs- und Berechtigungskonzepte auf die doppelte Besetzung der Stelle.
  WICHTIG: IT-Abteilung einbeziehen.
• Abstimmung mit allen Hierarchieebenen, die in Arbeitsprozessen mit der zu teilenden Stelle eingebunden sind (bis zu 6 Monate Vorlauf notwendig).
• Klärung möglicher Unterstützung durch Vorgesetzte, die Personalabteilung und möglicherweise einen Coach.

Einführungsphase

• Kick-Off Workshop mit dem gesamten Team, um alle Beteiligten auf die neue Situation einzustimmen.
• Unterstützung der beteiligten Job-Sharer in der neuen Gespann-Situation durch Vorgesetzte und/oder die Personalabteilung, möglicherweise ergänzt um Coaching.
• Mitarbeitergespräche im Sinne eines 360°-Feedback, um vielfältige Rückmeldungen zum Modell der Stellenteilung zu erhalten und die Erfahrungen der Beschäftigten in die dauerhafte Verankerung des Modells einfließen zu lassen.
• Kritische Prüfung, ob die Stellenteilung für die zu erfüllenden Aufgaben tatsächlich geeignet ist.

Verstetigung

• Kontinuierliche Evaluation des Modells, sowohl in Bezug auf die betrieblichen Ziele als auch die Ziele der Job-Sharer.
• Anpassung der Stellenteilung, wenn sich auf Seiten der Beteiligten individuelle Anforderungen ändern.
• Ausweitung des Modells auf andere geeignete Bereiche und Personen, um die Vorteile der ganzheitlichen Sicht zu nutzen.
  

Kennzahlen zur Erfolgsmessung

• Kennzahlen in den jeweiligen Bereichen.
• Befragung der MitarbeiterInnen, die sich den Job teilen.
• Befragung der KollegInnen im Sinne 360°-Feedback.

Mögliche Herausforderungen

• Wunsch einzelner Kontakte (KollegInnen, Kunden, Lieferanten etc.) nach einem festen Ansprechpartner.
• Festhalten am klassischen Bild der Vollzeit-Führungskraft, die abends als letzte den Betrieb verlässt.
• Entwicklung einer Arbeitskultur für »Führung in Teilzeit« oder »Führung auf Zeit«.