Warum sollten MitarbeiterInnen nicht auch Tätigkeiten übernehmen, für welche bisher der oder die Vorgesetzte oder höherqualifizierte Beschäftigte zuständig waren? Würde dies nicht die Motivation steigern und die Arbeitstätigkeit attraktiver machen?

Diese Idee der vertikalen Aufgabenbereicherung (‚doing boss-like tasks‘) als Baustein von Motivation, Arbeitszufriedenheit und Personalentwicklung wird nicht erst im Kontext von New Work diskutiert, sondern spielt unter dem Begriff des Job Enrichments seit vielen Jahren eine Rolle im Personalmanagement. Durch die Erweiterung bzw. Bereicherung der Tätigkeit um qualitativ höherwertige Elemente wird dabei nicht nur der Tätigkeitsspielraum, sondern auch der Kontroll- und Entscheidungsspielraum der MitarbeiterInnen erweitert.

Job Enrichment zählt als Maßnahme zur Weiterbildung on-the-job, d. h. das Erlernen neuer Kompetenzen oder Führungs- und Kontrollaufgaben geschieht am Arbeitsplatz.

Job Enrichment kann im Idealfall, über die Steigerung der Verantwortung der MitarbeiterInnen, eine erfolgreiche Methode für eine Erhöhung der MitarbeiterInnenmotivation als auch -produktivität sein und damit auch einen Beitrag zur Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität leisten.

Ziele:

• Steigerung der Arbeitsmotivation und -zufriedenheit.
• Erhöhung der Qualität der Arbeit.
• Erhöhung der Mitarbeiterbindung.
• Senkung der Fluktuation.
• Erhöhung der Produktivität.
• Selbstverwirklichung der Beschäftigten.

Anwendungsvoraussetzungen

• Einbindung der Personalabteilung und Integration in individuelle Personalentwicklungsmaßnahmen.
• MitarbeiterInnen sollten in einem Bereich tätig sein, der einen erhöhten Kontroll- und Entscheidungsspielraum ermöglicht.
• Als training on-the-job sollten entsprechende Freiräume des Austauschs, des Anlernens oder des Mentorings vorhanden sein bzw. geprüft und geschaffen werden.

Wesentliche Schritte

• Identifikation von Bereichen, in denen eine Übertragung von Entscheidungs- und Kontrollaufgaben möglich ist.
• Gespräche mit den MitarbeiterInnen, welche Bereicherungen ihrer Arbeit sie als sinnhaft empfinden und in welchen Bereichen sie Möglichkeiten der Anreicherung sehen.
• Abklärung, welche Verantwortung die MitarbeiterInnen nicht übernehmen wollen und die daher bei Vorgesetzten verbleiben sollte. Dies könnte z.B. auch zu Lösungen wie stichprobenartige Kontrollen durch die VorarbeiterIn führen.
• Anpassung der Aufgaben der Beschäftigten, verknüpft mit Überlegungen zu ggf. notwendigen Weiterbildungsbedarfen und Mentoring und Patenschaften (vgl. Onboarding in der Produktion).
• Notwendigkeit der Anpassung von Arbeitsverträgen und Entlohnung prüfen.
• Schulung der MitarbeiterInnen und Vorgesetzten.
• Je nach Anzahl und Umfang des Job Enrichment gegebenenfalls Kick-Off Event zum Projektstart und Nutzung eines Kommunikationskonzepts.
• Evaluation und ggf. Anpassung und Weiterentwicklung der Maßnahmen zur Arbeitsbereicherung.

Kennzahlen zur Erfolgsmessung

• MitarbeiterInnenzufriedenheit.
• Individuelle Produktivität.
• Produktivitäts- und Qualitätskennzahlen.
• Fluktuation.
• Arbeitgeberattraktivität.

Mögliche Herausforderungen

• Unter Umständen hoher Qualifizierungsaufwand.
• Gefühl der Überforderung und damit verbundene Frustration der MitarbeiterInnen.
• Konflikte zwischen Beschäftigten und übergeordneten MitarbeiterInnen bzw. Vorgesetzten (z. B. Angst vor Kontrollverlust).
• Das Lernen in realen Arbeitssituationen kann auf einer unsystematischen Ebene (zu stark betriebsbezogene Ebene) stecken bleiben.
• Arbeitskontext und Unternehmenskultur werden nicht oder nur unzureichend berücksichtigt.